Der Asset-Management-Branche geht es gut, und deshalb geht es auch den Angestellten in der Branche gut – zumindest monetär. Im Schnitt konnten sie sich auch 2021 über steigende Gehälter freuen, so die einhellige Einschätzung der von dpn befragten Branchenexperten. Final sind die Zahlen noch nicht, aber per Saldo rechnet Florian Frank, Leiter Talent & Rewards bei WTW Deutschland, mit einem durchschnittlichen Plus von knapp 3 Prozent.
„Es spielt für Gehälter eine entscheidende Rolle, in welchem Umfeld sich der Markt bewegt. Und 2021 war ein sehr, sehr starkes Jahr für’s Asset Management“, so Dr. Karin Schambach, Geschäftsführerin von Indigo Headhunters. Letztlich sind die Asset Manager die Gewinner der Finanzmarktpolitik und hohen Liquidität im Markt.
Gehälter 2021: Noch so ‘ne Netto-Null
Ärgerlich nur: der Preisanstieg. Destatis bezifferte die vorläufige Inflationsrate für 2021 mit 3,1 Prozent, so dass die realen Löhne in der deutschen Asset-Management-Branche damit leicht im Minus stehen dürften.
Natürlich sah das im Vorjahr anders aus. Die mickrige Inflationsrate 2020 von 0,5 Prozent wurde vom Plus auf den Gehaltszetteln gemeinhin übertroffen, so dass sich Asset Manager in der Gesamtbilanz der Pandemiejahre eins und zwei nicht um Kaufkraftverlust sorgen mussten.
Asset Management: Rekorde bei den Boni?
Und nun sind wir also im Pandemiejahr drei. Im Frühjahr stehen die Bonuszahlungen an, und die dürften laut Florian Frank noch einmal 12 bis 18 Prozent höher ausfallen als im Vorjahr. Allerdings: Trotz dieses netten Anstiegs hinkt die Boom-Branche Asset Management damit ein wenig hinter dem Investmentbanking hinterher.
„2021 zeigte sich das Investmentbanking wieder stärker. Die höheren Zuwachsraten wird man wahrscheinlich auch in den Bonusauszahlungen sehen“, erwartet der Experte. So dürften den 12, 15 oder auch 18 Prozent Plus an höheren Bonusvolumina bei den Asset Managern 20 bis 30 Prozent Aufschläge im Investmentbanking gegenüberstehen.
Weiterhin gilt: Die internationalen Häuser setzen stärker auf leistungsorientierte Vergütung, Boni fallen im Verhältnis höher aus, ergänzt Manuel Rehwald, Geschäftsführer von Rehwald Associates. Zudem gibt es Unterschiede zwischen Asset-Management-Unternehmen von Banken und den unabhängigen Häusern. In der Regel zahlen Banken weniger leistungsorientiert und haben eine im Verhältnis höhere fixe Komponente, weil hier die Regulierung ins Spiel kommt.
Schweiz führend bei Gehältern
Betrachtet man die verschiedenen europäischen Regionen, zeigt sich, dass die Schweiz ihren Platz als Nummer eins in Sachen Vergütung locker verteidigen kann. Dort wird grundsätzlich und auf fast allen Levels eine höhere Gesamtvergütung bezahlt als in Deutschland oder dem Vereinigten Königreich. Nur ganz oben angekommen im Portfoliomanagement auf Bereichsleiterebene verdienen die Briten besser als die Schweizer Kollegen.
Auch Fachexperten in allen drei Schlüsselbereichen des Asset Managements – Research, Vertrieb und Fondsmanagement – erhalten in der Schweiz und im Vereinigten Königreich eine höhere Gesamtvergütung als in Deutschland.
Einzig für das Einstiegslevel im Research und Portfoliomanagement liegt die Gesamtvergütung in Großbritannien unter dem deutschen. Außerdem schlägt der Fachkräftemangel im Vertriebsmarkt Deutschland offenbar ebenfalls auf die Gehälter durch. So erhalten deutsche Vertriebsspezialisten fast durch die Bank weg eine höhere Gesamtvergütung als die Briten. Dies liegt teilweise daran, dass im Vereinigten Königreich die Bonuszahlungen auf allen Levels für Customer-Relations-Manager stark zurückgegangen sind, bemerkt WTW.
Die in der Schweiz hohe Gesamtvergütung manifestiert sich bereits im Grundgehalt. Das, so geht aus den WTW-Daten hervor, ist in allen drei Bereichen des Asset Managements in der Schweiz auf den meisten Levels deutlich besser als in Deutschland oder dem Vereinigten Königreich.
Deutschland: gute Einstiegsgehälter
Wie schon beim Gesamtgehalt haben auch beim Grundgehalt die Berufseinsteiger in Deutschland in der Regel die Nase vorn vor den britischen Hochschulabsolventen, werden von den Schweizern allerdings abgehängt.
Im Bereich Research ist die Grundvergütung in der Schweiz auf den meisten Levels stärker angestiegen als in Deutschland oder Großbritannien. Nur für Berufseinsteiger fällt das Wachstum in Deutschland am höchsten aus. Überhaupt präsentiert sich der Research-Bereich stark. In allen drei Ländern konnten Angestellte in diesen Funktionen ein höheres Plus im Grundgehalt erzielen als Kollegen im Client Relationship oder im Portfoliomanagement.
Schweizer Banken strotzen vor Optimismus
Wie gut die Finanzinstitute im Alpenstaat die Coronakrise überstanden haben, zeigt das diesjährige EY-Bankenbarometer. Satte 87 Prozent der befragten Institute (Vorjahr: 53 Prozent) erwarten für das Geschäftsjahr 2021 einen Anstieg der operativen Ergebnisse. Auch mit Blick auf die Zukunft zeigen sich die Schweizer Banken überaus optimistisch: 87 beziehungsweise 86 Prozent der befragten Institute erwarten kurz- beziehungsweise langfristig eine positive Entwicklung des operativen Geschäfts.
Institutionelle Investoren: weiterhin bodenständig
Sehr viel bodenständiger präsentiert sich das Gehaltsgefüge bei den institutionellen Anlegern. Auch die Wechselbereitschaft ist bei Versorgungswerken oder Pensionskassen sehr viel geringer als im Asset Management. Bedarf an Talenten haben die Häuser aber ebenso wie die Finanzinstitute. Insbesonders im Bereich der Alternatives besteht hoher Bedarf.
Allerdings sind diese Positionen oft sehr schwer zu besetzen, da ausgeschriebene Stellen vielfach nicht marktkonform vergütet werden können. Letztlich würden teure Neueinstellungen das Gehaltsgefüge im Hause durcheinanderbringen und sind schwer zu rechtfertigen, Gremien treten oft auf die Bremse. Und so bleiben manche Positionen schlichtweg längere Zeit vakant.
Gender-Pay-Gap in der Finanzbranche
Der Trend zu einer ausgeglicheneren Rekrutierung sowie Bezahlung von Männern und Frauen setzt sich fort. Allerdings vollzieht sich der Wandel nur sehr langsam. So ist der hohe Frauenanteil in den unteren, oft tarifvertraglich geregelten Positionen auffallend. Die Managementebenen werden indes nach wie vor von Männern dominiert. Besonders in den deutschsprachigen Ländern ist dies ausgeprägt, im Vereinigten Königreich fällt die Diskrepanz milder aus.
Dort können Frauen somit auch gehaltsmäßig eher mit ihren männlichen Kollegen mithalten. Ähnlich sieht es in der Schweiz aus, wo auf einigen Levels Frauen sogar höhere Medianwerte aufweisen.
„Leider gibt es in Deutschland immer noch die stärkste Konsistenz bezüglich der Gefälle zwischen Frauen und Männern: In allen drei Asset-Management-Bereichen erhalten fast immer die Männer sowohl mehr Grundgehalt als auch eine höhere Gesamtvergütung als ihre Kolleginnen“, so das Fazit von Florian Frank. Alles in allem beträgt der Gender-Pay-Gap in der Finanzbranche Stand 2020 rund 23 Prozent.
Zu einem ähnlich ernüchternden Ergebnis kommt die Studie „Gender Diversity in der Asset-Management-Industrie“, die KPMG vergangenes Jahr gemeinsam mit der Universität Mannheim und dem Karrierenetzwerk „Fondsfrauen“ zum dritten Mal nach 2015 und 2017 veröffentlicht hat. Zwar hielten sich die befragten Unternehmen bei dem Teil des Fragebogens zurück, in dem es um harte Zahlen ging – kein einziges machte Angaben über die Lohndifferenz der männlichen und weiblichen Beschäftigten.
Eklatante Unterschiede bei der variablen Vergütung
Doch in Sachen variable Vergütung tun sich eklatante Unterschiede auf, zeigte sich. So erhalten Frauen, die Vollzeit eine Hierarchieebene unter dem Vorstand beziehungsweise der Geschäftsführung arbeiten, gerade einmal 69 Prozent so viel Bonusgeld wie ihre männlichen Kollegen. Noch eine Ebene tiefer können Frauen sogar im Schnitt nur 59 Prozent so viel einstreichen.
Über die Gründe mutmaßen die Autoren, dass Frauen oft weniger bereit sind, über Boni zu verhandeln, oder aber auch eine höhere Risikoaversion aufzeigen. Arbeitgebern raten die Studienautoren, diese Diskrepanz genauer unter die Lupe zu nehmen, denn dies könne „wertvolle Hinweise zu den Hürden liefern, die derzeit eine Erhöhung des Frauenanteils in diesen Positionen sowie eine Eliminierung des Gender-Pay-Gaps erschweren“.
„Fair Pay“- Richtlinie
Der Druck zur Schließung der Gehaltsunterscheide steigt und kommt nun auch aus Brüssel. Dort wird seit März 2021 an der „Fair Pay“-Richtlinie getüftelt, die Transparenz in Sachen Gehalt verbessern und die Zahlung des gleichen Entgelts für gleiche Arbeit sichern soll. Neben einer Entgelttransparenz für Jobsuchende – Unternehmen sollen künftig Vergütungsspannen offenlegen – und dem Auskunftsrecht für Mitarbeiter bezüglich ihres Gehalts im Verhältnis zur Vergleichsgruppe wird explizit das Thema Gender-Pay-Gap angegangen.
So sollen große Unternehmen künftig Daten zu den Gehaltsunterschieden zwischen Männern und Frauen in ihrem Unternehmen veröffentlichen müssen. Fällt der Gender-Pay-Gap zu groß aus, werden Arbeitnehmervertreter eingebunden, um Abhilfe zu schaffen, heißt es in dem Entwurf. Es wird allerdings noch dauern, bis die Richtlinie in trockenen Tüchern ist. Doch das 2017 in Deutschland eingeführte Entgelttransparenzgesetz dürfte noch einmal Änderungen erfahren.
Weitere Informationen und Tabellen finden Sie in der dpn-Ausgabe Nr. 121.
